Funció del comandament en el procés de formació i desenvolupament del personal col·laborador

4. El procés de formació

La formació contínua, en qualsevol modalitat i format, proporciona als professionals l’oportunitat de:

  • Revisar les idees per combatre estereotips o concepcions errònies.
  • Reflexionar sobre la pròpia pràctica.
  • Contrastar la pròpia pràctica amb la dels altres participants. Conèixer altres punts de vista.
  • Analitzar altres experiències, bones pràctiques, altres processos de treball similars o complementaris, etc.
  • Iniciar-se o aprofundir en diverses tècniques, comunicatives, relacionals…
  • Etc.

Una de les crítiques que rep la formació contínua és que té un baix impacte sobre les organitzacions, és a dir, pot millorar les capacitats dels participants, reforça el propi currículum i l’empleabilitat, però no es tradueix en una millora organitzativa.

Una de les raons d’aquest baix impacte, encara que no sigui l’única, és que sovint el disseny de la formació no fa prou èmfasi en la necessitat de traslladar els nous aprenentatges a l’entorn professional; sembla que n’hi hagi prou amb millorar els coneixements dels participants. I d’altra banda, a les organitzacions, no hi establim cap dispositiu per afavorir la transferència d’allò aprés al lloc de treball.

4.1. Seguiment de la formació

Els comandaments han de fer un seguiment de la formació dels seus col·laboradors en totes les seves fases, des de la inscripció fins a la transferència al lloc de treball.

El comandament s’ha d’assegurar que el seu col·laborador coneix el programa de l’acció formativa, els objectius, la metodologia, l’esforç que li demanarà (més rellevant en el cas de la modalitat en línia o semipresencial), i ha de generar expectatives sobre els beneficis que li pot reportar. N’hi ha prou amb dedicar cinc minuts, de manera formal o informal, però són fonamentals.

4.2. Compartir coneixements

Durant el procés, sobretot quan l’acció formativa dura vàries setmanes, el cap s’ha d’interessar sobre la marxa d’aquesta acció, s’ha d’assegurar que el col·laborador pot assistir i ha de prevenir el possible abandonament. També, en funció de la temàtica i del ritme de les sessions, cal que s’interessi per la possible aplicació o l’experimentació al lloc de treball dels nous conceptes o instruments que hagin pogut sorgir a l’acció formativa.

salt de pàgina PDF

4.3. Afavorir l’aplicació o la transferència

Un cop finalitzada l’acció formativa -és preferible que hagin passat una o dues setmanes-, el responsable hauria de tancar el procés de seguiment:

  • Mantenir una entrevista de 5 o 10 minuts amb el col·laborador per analitzar si s’han acomplert les seves expectatives, les previstes inicialment, conèixer els punts crítics que hagin sorgit, animar-lo a fer l’avaluació i proposar les millores que consideri pertinents.
  • L’ha d’animar també a compartir l’experiència amb els seus companys, revisant amb ells les noves idees o els nous instruments…
  • Afavorir la transferència d’allò après al lloc de treball, i a tot el departament si és el cas. Fins a l’extrem d’elaborar una proposta de millora que garanteixi l’aplicació i la consolidació de les noves pràctiques.

El cicle de la formació només es pot donar per tancat quan els participants d’una acció formativa modifiquen la seva manera de fer, i porten a terme, apliquen, transfereixen allò aprés al seu lloc de treball.

Pujar